同樣都是大學畢業生，到就業市場應聘，為何有人馬到成功，有人卻屢試不第?這里有個“第一印象”問題。 北大青鳥鄭州翔天信鴿校區專業老師介紹，首因效應、近因效應、鲇魚效應、暈輪效應等，都是心理現象的規律，只要求職者巧加利用，肯定會在第一時間里迸放光彩，從眾多應聘者中脫穎而出，占得就業先機。求職者不妨一試。
1.首因效應
案例：小楊是工科名校畢業生，專業對路、成績優良，在厚厚的應聘材料中脫穎而出，入列預選名單。但她面試時，穿著過于新潮：鮮艷的短上衣、破舊的低腰褲，很夸張地戴著熱帶風情的大耳環，一進門就讓由高級工程師組成的考官們一愣，考官們沒問幾個問題，就結束了面試，結果當然是她被淘汰出局。
“首因效應”，也叫“第一印象”效應。心理學研究發現，與一個人初次會面，45秒鐘內就能產生第一印象。第一印象能夠在對方的頭腦中形成并占據著主導地位。面試中首因效應的作用不可小瞧。雖然考官的“印象”標準不一樣，但總體來說有些標準是一致的，這就是：踏實、開朗、精神飽滿、信心十足、坦誠、機敏、干練的人，會給人留下良好的第一印象。理工類專業要求“踏實、耐得住寂寞”，而小楊的穿著，卻給招聘考官留下了“華而不實、喜歡張揚”的第一印象，她的出局，是自然的了。
2.近因效應
案例：畢業生小林是個相貌平平的小男孩，到一個單位參加面試，進考場后，考官只輕描淡寫地問了他是哪個學校畢業的，是哪個地方的人等幾個問題后，就說面試結束了。正當他要離開考場時，主考官又叫住他，說：“你已回答了我們所提出的問題，評委覺得不怎么樣，你對此怎么看?”小林立刻回答：“你們并沒有提出可以反映我的水平的問題，所以，你們也并沒有真正地了解我!”考官點點頭說：“好，面試結束了，你出去等通知吧。”結果是錄取通知書如期而至。
最近、最后的印象，往往是最強烈的，可以沖淡在此之前產生的各種因素，這就是“近因效應”。其實，考官第一次說面試結束，只是做出的一種設置，是對畢業生的最后一考，想借此考查一下應聘者的心理素質和臨場應變能力。如果這一道題回答得精彩，大可彌補“首因效應”的缺憾;如果回答得不好，可能會由于這最后的關鍵性試題而使應聘者前功盡棄。
3.鲇魚效應
案例：小陳是班長，他希望班上同學都能盡快地有個好工作，所以每次參加應聘活動，他都會成為熱情的組織者，在應聘場上，幫助同學出謀劃策，并讓男同學為女同學在熱門單位擁擠的招聘臺前開路，一起遞上簡歷等。他的簡歷還沒遞出，就有幾個單位主動來詢問他的情況，有一個單位發現他和自己單位的用人需求對口，立刻就問他有沒有意向到他們單位應聘。
小陳無意間展示了“鲇魚效應”。鲇魚效應源于一個典故。挪威人愛吃沙丁魚，可上市的沙丁魚只有一位老漁民捕的魚是活的。其奧秘在于：他在捕來的沙丁魚中摻了少量的鲇魚，使得捕來的沙丁魚一直保持興奮狀態，活蹦亂跳的，所以能賣出高價。“鲇魚效應”在人才學中泛指與眾不同的人、能給群體和企業帶來活力的人。這樣的人最受歡迎。招聘時，特別是在人才市場上有眾多畢業生時，招聘人員會非常注意觀察每一個人的表現，應聘者中，誰最有活力，誰最有創意，誰最受青睞。集體面試時，也一定要注意“鲇魚效應”。如果輪到你發表意見時，要力求主旨明確，觀點鮮明，論證有力，方能脫穎而出。
4.暈輪效應
案例：小劉是個專科生，和一群本科生、研究生(Q吧) 一起到外貿單位應聘，他知道如果就那樣簡單地遞交簡歷，肯定沒有一點希望。他想了個點子，在中午招聘人員吃午飯時，他拿了一張全英文版的畫報在招聘臺前，有滋有味地在那兒閱讀。當招聘人員被彩色畫報吸引過來之后，他就用流利的英語(Q吧)給他們講畫報上有趣的故事，當然最后的結果是，招聘人員收下了他那只有“專科”學歷的簡歷，他也成功地被招進了這家單位。
“暈輪效應”是一種普遍存在的心理現象，即對一個人進行評價時，往往會因對他的某一品質特征的強烈、清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質，甚至是弱點。畢業生在求職應聘中，如果能夠巧妙地運用這種暈輪效應，把自身的優勢充分地展現出來，一定會給招聘考官留下深刻的印象，贏得對方的賞識，取得應聘的成功，就如專科生小劉一樣。當然，在運用這一效應時，一定要注意不能刻意制造“光環”效果，那種虛妄的行為，效果只能適得其反。
